בעקבות תהליך שנתי של פיתוח מקצועי של מנהלי וסגני מרכזי פסג"ה (פיתוח סגלי הוראה), פותח מודל אמ"י.
המודל מציג תפיסה ניהולית חדשה לאור המציאות המשתנה במערכת החינוך.
המודל מוצג בהקשר לעולם התוכן של מרכז פסג"ה, אך הוא רלוונטי כמעט לכל מנהל במציאות המשתנה היום, ולכן מדגיש את נושא הגמישות כמו במבנה המשתנה שבני בנה.
קריאה נעימה.
יולי 2014
מודל אמ"י ומקורות סמכות לניהול מרכז
פסג"ה/ מאת ניר גולן
במציאות החדשה של
גמישות פדגוגית: האחריות לפיתוח מקצועי של עו"ה עוברת בהדרגתיות ממרכזי
הפסג"ה אל תוך בתי הספר.
3 הנחות יסוד:
·
מרכז פסג"ה מבחינה פדגוגית הוא
מרכז מו"פ המומחה לפתוח מסגרות למידה מגוונות המקיימות פתוח מקצועי.
·
מרכז פסג"ה שותף לכל עשייה פדגוגית חינוכית באזורי ההזנה
שלו. לקיים מארג של יחסי גומלין בין הרשות-המטה-המחוז-האקדמיה-פיקוח על כל גווניו
והאקדמיה.
·
מרכז הפסגה צריך לתת מענה ושירות
רלוונטי לצרכים השונים של בית הספר, לאוכלוסיות שונות של עו"ה, למחוז ולמטה.
למנהל
פסג"ה לפני עידן הגמישות הפדגוגית היו שלושה תחומי אחריות:
·
מקצועי: מומחה מקצועי בפיתוח
עו"ה
·
ניהולי: מוביל תהליכים ומנהל את במרכז
·
הדרכתי: מכשיר ומפתח את הצוות
והגורמים הרלוונטיים במרכז
בעקבות הגמישות הפדגוגית נוצרו 3 מרכיבי תפקיד חדשים למנהל
פסג"ה:
אינטגרטור, מחדש ויועץ- מודל אמ"י.
(מתוך
"קול קורא לבתי ספר המעוניינים בתהליכי פיתוח מקצועי בבית הספר במסגרות של
גמישות פדגוגית לקידום למידה משמעותית" 24 יולי 2013)
"גמישות היא
אפשרות לקבל החלטות ולפעול באופן עצמאי בסוגיות פדגוגיות וארגוניות בפיתוח
המקצועי. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בתכנון הצרכים ברמת בית הספר ועובדי ההוראה,
במסגרות ושיטות הלמידה, בשימוש במשאבי ההוראה ובשימוש במשאבים הכלכליים. הנחה
בסיסית בהענקת גמישות פדגוגית ומנהלית לבית הספר היא שהמנהל והצוות יודעים לזהות
בצורה הטובה ביותר את צרכי הפיתוח המקצועי של צוות בית הספר ככלל ושל כל אחד מן
המורים כפרט, באופן שיביא ללמידה משמעותית ולקידום התלמידים.
א.
הפעלת גמישות פדגוגית לקידום למידה משמעותית בתהליכי הפיתוח המקצועי
באחריות מנהל בית הספר
כמנהיג התהליך בבית ספרו ליצור תנאים המאפשרים למידה משמעותית, צמיחה ופריחה של
צוותי העבודה והתלמידים. תפקידיו העיקריים לקידום למידה משמעותית הם:
1.
לטפח אקלים בית ספרי מאפשר למורים חקירה,
מענה לסקרנות ועניין ולמידה מטעויות ומהצלחות
2.
להעמיד במרכז הפיתוח המקצועי קידום למידה
משמעותית והישגי תלמידים, תפקודם ורווחתם
3.
להעמיד לרשות המורים מרחבי גמישות פדגוגית
המאפשרים למידה משמעותית
4.
להוקיר פעולות של הוראה-למידה משמעותית.
כחלק מתהליכי הפיתוח המקצועי במסגרת הגמישות הפדגוגית והניהולית
5.
לנהל הפיתוח המקצועי על בסיס מיפוי צרכיהם
של עובדי ההוראה ובית הספר, בהתבסס על
איסוף נתונים וניתוחם (הערכת מורים, הישגי
התלמידים, נתוני המבחנים הפנימיים והחיצוניים)
6.
לפעול על פי הנחיות הפיתוח המקצועי כפי
שנקבע בהסכם רפורמת "אופק חדש"
ב. ניתנת למנהל ולצוות
ביה"ס גמישות בשיקול דעת ואפשרות
לפעול למימוש תהליכי הפיתוח המקצועי בהתאם לפירוט הבא:
לגמישות הפדגוגית
והמנהלית בפיתוח צוות בית הספר חשיבות
מיוחדת, מן הסיבות האלה:
1. מדיניות
של גמישות ועצמאות היא ערך כשלעצמו, המבטא תפיסה ניהולית שבמרכזה אמון ביכולות של
צוות הניהול של בית הספר.
2. מוקד
קבלת ההחלטות נמצא בבית הספר ולצוות בית הספר ישנן היכולות לפיתוח יוזמות, וליצירתיות בתהליכי
הפיתוח המקצועי.
3. שיקול
דעת וגמישות בהפעלת תהליכי פיתוח מקצועי
יעצימו את צוות ההוראה וייצרו קרקע מצמיחה ליוזמות וליצירתיות.
4. הגמישות
בתהליכי הפיתוח המקצועי תביא לחיזוק תחושת האחריות והמחויבות של מוסדות החינוך
וצוותיהם, ותביא לטיפוח מנהיגות בית
ספרית.
גמישות זו חיונית כדי
לקיים תהליכי למידה משמעותית המערבים את הלומדים, נותנים מענה לצורכיהם, רלוונטיים
להם ויוצרים תחושת ערך".
תפקיד מרכז
הפסג"ה עובר מ"ספק" (Facilitator) של השתלמויות והכשרות לפיתוח עו"ה, לגורם בעל ערך מוסף (Added value) משמעותי חדש- אינטגרטור: מתכלל, מחדש
ויועץ לבתי הספר
· אינטגרטור- :Integrator
מתכלל תהליכי למידה בבתי הספר שבאחריותו, מקצה לקצה
(E2E
End
To End:). אחראי לזהות את
תהליכי הלמידה המתרחשים בבתי הספר השונים, לזהות את המכנה המשותף להם, לזהות את
צורכי הלומד השונים והמשותפים ולתת מענה אינטגרטיבי לצורכי בתי הספר. עליו ללוות
את התהליך מתחילתו ועד סופו.
·
מחדש- Innovator: מזהה תכנים
חדשים מחוץ למסגרת או בתוכה, בודק מידת התאמתם ומטמיע אותם בצורה אינטגרטיבית, עד
ליצירת מבנה ושגרה חדשים בתוך בית הספר. תפקידו להיות בקיא בכל התכנים והמתודות העדכניים
ביותר, בנושא הלמידה המשמעותית, לזהות תכנים ומתודות רלוונטיים: חדשים (מהמעלה
הראשונה) וחדשניים (מהמעלה השנייה), בתוך מערכת החינוך ומחוצה לה, לבדוק את מידת
תרומתם והתאמתם למערכת, ולתכנן בצורה אינטגרטיבית תהליך הטמעה מוביל שינוי.
·
יועץ- Advisor: תפקידו לייעץ למנהל
ביה"ס ולצוות המלווה, כיצד לבצע בצורה הטובה ביותר את פיתוח עו"ה.
מכיוון שניסיונו רב בפיתוח עו"ה, הוא בקיא מקצועית, ניהולית והדרכתית במסלול
הפיתוח, עליו לייעץ למנהל ולצוות ביישום הגמישות הפדגוגית בבית ספרו, בהצלחה. הוא
יועץ במיומנויות הפיתוח המקצועי של עו"ה.
קיימים 4
תחומים בהם על מנהל הפסג"ה להשתמש במודל אמ"י:
1.
ניהול
משאבים:
מנהל ביה"ס יכול לתכנן
באופן מושכל את המשאבים הכלכליים והפדגוגיים בהתחשב בשונות ובצרכים הייחודיים של
עובדי ההוראה.
משאבים כלכליים- סך
השעות העומדות לרשות ביה"ס בשנה הן
60 שעות לתשלום בעבור מומחים/ מנחים שיוזמנו ע"י בית הספר כדי
להתמקצע בנושאים שונים המותאמים לצרכי
צוות ביה"ס וצוותים מקצועיים. ניתן לממש שעות אלה בהרכבים שונים.
משאבים פדגוגיים - מכוחות
ההוראה של בית הספר, ראוי לעודד עובדי הוראה
בעלי ידע לחלוק אותו עם עמיתיהם בתהליכי ההתפתחות והלמידה, בכך שישמשו
מרצים ו/או מנחים בקורסים. כמו כן יש לעשות שימוש במשאבים כמו מרכזי פסג"ה,
מוסדות אקדמיים וכיוצא באלה גופים ומוסדות.
2.
ניהול
מסגרות למידה:
תהליכי פיתוח מקצועי יתקיימו
בתוך ביה"ס ומחוצה לו בהתאמה לצרכי המורים. להלן דוגמאות למסגרות למידה
במרחבים שונים:
·
חדר מורים לומד (פיתוח
מקצועי בית ספרי),
·
למידה בקהילות
מקצועיות, למידה אישית, למידה במסגרת הקורסים
במרכזי פסג"ה ובמוסדות אקדמיים
·
למידה עיונית, צפייה
בשיעור, ליווי והנחייה
·
למידה מקוונת, מרכז
סימולציה, שיעורים מצולמים, ועוד.
·
בכל מסגרת שתמצא
ע"י צוות ניהול בית הספר והמורים כמתאימה לקידום תהליכי הפיתוח המקצועי
ותתקבל בשיח משתף.
3.
בחירת
מתודולוגיות:
במהלך הלמידה ניתן ורצוי
לגוון את המתודולוגיות ולהתאים אותן לנושאים הנלמדים ולמיומנויות הפדגוגיות
והדידקטיות הנדרשות.
התאמת הפיתוח המקצועי לשלב
בקריירה של המורה בראיה עתידית של צמיחה ובהתאם לצרכי הפרט ובית הספר.
4. קביעת מדדי הצלחה:
יקבעו בעתיד יחד עם מנהל בית
הספר בהתאם לתכנית בהתייחס לתרומה לקידום למידה משמעותית ולמאפייני בית הספר בטווח
הקצר ובטווח הארוך.
בכדי שיצליח מנהל
הפסג"ה ביישום המודל עליו להשתמש במקורות סמכות מגוונים:
למנהל פסג"ה
ישנם 6 מקורות סמכות:
1.
סמכות פורמאלית: נובעת מההיררכיה הפורמאלית
של הארגון, מהגדרות תפקיד ותחומי אחריות, וזכותו של המנהל לקבוע את משימות הכפופים
אליו (ובסמכותו לתת תמריץ חיובי או שלילי בהתאם).
2.
סמכות ערכית: נובעת ממערכת ערכים
משותפת למנהל ולכפופים/ קולגות. מתבססת על משמעות בעל ערך של המשימה המוסכמת
ע"י כל הצדדים. כל הצדדים שמים את ערכי המשימה במרכז ומונעים מהם.
3.
סמכות לימודית: קיימת בסיטואציה שבה
יש לומד ומלמד. הלומד מזהה את תלותו במלמד להצלחת תהליך הלמידה: מעבר מתלות
לעצמאות. המלמד הוא בעל הסמכות על הלומד כנובע מתהליך הלמידה: המלמד בקיא במטרות,
בשלבים, מהווה גורם מקצועי ומעריך את ביצועי הלומד. לעיתים אף מסמיך אותו.
4.
סמכות בינאישית: מתבססת על יחסי אנוש
(כישורים בין אישיים), רגשי החברות והיחסים הבין-אישיים שבין המנהל לכפופים אליו/
קולגות. מבוססת על כישורים אישיים של המנהל: הקשבה, אכפתיות, אינטליגנציה רגשית.
5.
סמכות מקצועית: נובעת מיתרון מקצועי
של המנהל על פני הכפופים אליו ישירות או בעקיפין (כולל קולגות). היתרון מקצועי
היחסי הוא כתוצאה מניסיונו האישי או הכשרתו המקצועית של המנהל נובע גם מניסיון
מקצועי וארגוני.
6.
סמכות מהזדהות: נובעת מרצונם של
הכפופים להדמות למנהל. המנהל נתפס כמודל לחיקוי (התפתחות קריירה למשל). פעילות
משותפת עם המנהל נחשבת כחוויה משמעותית מתוך הערכה והערצה לדמות המנהל.
·
שילוב מקרות הסמכות השונים בפעלת
מודל אמ"י יהפכו את המנהל ומרכזי הפסג"ה למשמעותיים יותר ביישום הלמידה
המשמעותית בעידן הגמישות הפדגוגית
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה